Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes
| Jurisdiction | France |
| Date de publication | 17 mai 2007 |
| Record Number | JORFTEXT000000822200 |
| Enactment Date | 19 avril 2007 |
| Publication au Gazette officiel | JORF n°114 du 17 mai 2007 |
| Court | MINISTERE DE L'EMPLOI, DE LA COHESION SOCIALE ET DU LOGEMENT |
| ELI | https://www.legifrance.gouv.fr/eli/circulaire/2007/4/19/SOCK0751799C/jo/texte |
Paris, le 19 avril 2007.
Le ministre délégué à l'emploi, au travail et à l'insertion professionnelle des jeunes et la ministre déléguée à la cohésion sociale et à la parité à Messieurs les préfets de région, Mesdames et Messieurs les directeurs régionaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Mesdames et Messieurs les préfets de département, Mesdames et Messieurs les directeurs départementaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, Mesdames les déléguées régionales aux droits des femmes et à l'égalité et Mesdames les chargées de mission départementales aux droits des femmes et à l'égalité
La loi relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes complète les lois visées en référence et s'inscrit dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elle marque une étape importante en matière d'égalité professionnelle en introduisant l'objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la négociation collective.
Elle répond aux attentes exprimées par les partenaires sociaux dans leur lettre paritaire du 7 juillet 2004 en prévoyant :
- la neutralisation de la période de congé parental d'éducation, de congé de maternité, d'adoption ou de présence parentale au regard des droits ouverts au titre du DIF (art. L. 933-1 du code du travail) ;
- la possibilité pour un accord de branche de majorer de 10 % le montant de l'allocation de formation lorsqu'un salarié est conduit à engager des frais supplémentaires de garde d'enfant pour suivre une action de formation en dehors de son temps de travail. Cette majoration - comme l'allocation elle-même - n'est pas considérée comme du salaire au titre du droit de la sécurité sociale : elle est donc exonérée de cotisations sociales, CSG et CRDS.
La loi dispose que les entreprises et les branches professionnelles sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.
Ces négociations doivent prendre en compte à la fois les discriminations salariales et l'ensemble des « effets de structure » qui concourent aux écarts de rémunération. Des exemples portant sur la mesure et la suppression des écarts de rémunération sont indiqués en annexe, à titre d'illustration.
La loi ouvre des aides financières en faveur de l'égalité professionnelle, introduit le temps partiel dans les négociations collectives et tend à assurer une meilleure prise en compte dans l'entreprise de la question de l'articulation des temps de vie professionnelle et des temps de vie personnelle.
Un bilan d'application de ce texte est prévu. Il sera établi à mi-parcours par le Conseil supérieur de l'égalité professionnelle, conformément aux dispositions du décret n° 2006-1501 du 29 novembre 2006 et à partir notamment du bilan des accords signés dans les branches professionnelles sur la base des informations collectées par la direction générale du travail et, pour les entreprises, sur la base des informations collectées par la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (décret n° 2006-1501 du 29 novembre 2006 relatif aux outils méthodologiques de suivi de l'application de la loi). Au vu de ce bilan, une contribution financière assise sur les salaires pourra être exigée des entreprises qui n'auraient pas négocié sur la suppression des écarts de rémunération.
La présente circulaire précise les modalités de mise en oeuvre de la loi dans les quatre fiches ci-jointes :
- fiche 1 : l'obligation annuelle de négocier sur la suppression des écarts de rémunération avant le 31 décembre 2010 ;
- fiche 2 : les aides financières de l'Etat en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- fiche 3 : l'amélioration des droits liés à la « parentalité » ;
- fiche 4 : une meilleure intégration de la problématique de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d'institutions jouant un rôle important en la matière.
Nous vous demandons de veiller tout particulièrement à l'application de cette loi et de ses textes d'application tendant à la suppression des écarts de rémunération d'ici 2010.
Le service des droits des femmes, 10, place des Martyrs-du-Lycée-Buffon, 75015 Paris (télécopie : 01-53-86-11-11), et le bureau de la durée et des revenus du travail de la direction générale du travail, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15 (télécopie : 01-44-38-26-23), restent à votre disposition pour toute difficulté que vous pourriez rencontrer.
A N N E X E
FICHE 1
L'obligation annuelle de négocier sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base d'un rapport de situation comparée
L'écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes s'élève à 19 % dans le secteur privé pour les salariés à temps complet (enquête INSEE-DADS 2004 et DARES-PIPS juin 2006). Une étude incluant les salariés à temps partiel chiffre l'écart à 27 % en 2000 (Meurs et Ponthieux, 2004). Les écarts de rémunération ayant tendance à stagner depuis plusieurs années, le législateur impose aux partenaires sociaux au niveau de la branche professionnelle et de l'entreprise un objectif de suppression de ces écarts à l'horizon 2010.
Les inégalités de rémunération ayant différentes causes tenant à la structure et à la nature des emplois occupés par les femmes et aux discriminations salariales, le législateur n'a pas limité les négociations aux écarts de rémunération non justifiés : les discriminations salariales et également l'ensemble des « effets de structure » concourant aux écarts de rémunération doivent être traités.
1.1. Les éléments communs
à la négociation de branche et d'entreprise
Les entreprises et les branches professionnelles sont tenues de négocier chaque année pour définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 dans le cadre des négociations sur les salaires.
Quelle est la procédure à suivre
pour la négociation annuelle sur les salaires ?
La négociation doit porter sur les mesures de nature à supprimer les écarts de rémunération à l'horizon 2010.
Elle doit être engagée par la partie patronale une fois par an dans le cadre des négociations sur les salaires. A défaut d'initiative de la partie patronale, la négociation peut être provoquée par la demande d'une organisation syndicale représentative dans les quinze jours suivant sa demande.
Il s'agit d'une obligation de négocier et non d'une obligation de signer un accord. En cas d'échec des négociations, le thème de la suppression des écarts de rémunération devra être de nouveau abordé l'année suivante.
En outre, le législateur a mis l'accent sur le caractère sérieux et loyal que doivent revêtir les négociations. La partie patronale doit avoir communiqué aux organisations syndicales les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Elle doit fournir les éléments permettant d'établir le diagnostic des écarts de rémunération existant, notamment sur la base du rapport de situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes.
Quels sont les éléments à prendre en compte ?
L'obligation de négocier porte sur les écarts de rémunération au sens de l'article L. 140-2 du code du travail soit : « Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages en nature et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur à l'occasion de ce dernier. »
Au-delà de la politique salariale, il importe également d'agir sur les autres éléments qui concourent aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise : la politique de recrutement de l'entreprise, la promotion professionnelle, la formation et l'articulation des temps de vie. Ainsi, la loi invite les partenaires sociaux - en fonction des spécificités propres de leur secteur d'activité - à négocier sur tout le champ de l'égalité professionnelle au travers d'un fil directeur : les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
1.2. L'obligation de négocier
dans les branches professionnelles
Quelles sont les nouvelles obligations
de négociation collective de branche ?
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires s'accompagne d'une négociation en vue de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 (art. L. 132-12-3 du code du travail).
La négociation triennale obligatoire sur les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, qui porte entre autres sur les conditions de travail et d'emploi, doit désormais également traiter des salariés à temps partiel (art. L. 132-12 du code du travail). En effet, 31 % des femmes actives sont à temps partiel (82 % des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes), ce temps partiel, qu'il soit choisi ou subi, s'accompagnant le plus souvent d'un faible niveau de rémunération.
Une convention collective de branche doit comporter obligatoirement une clause sur la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 pour pouvoir être étendue (art. L. 133-5 du code du travail).
Sur quelle base est effectué le diagnostic
des écarts éventuels de rémunération ?
Le diagnostic repose en premier lieu sur le recueil des données sur les salaires afin d'identifier les écarts, puis établir les causes objectives de...
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