Saisine du Conseil constitutionnel en date du 21 février 2018 présentée par au moins soixante députés, en application de l'article 61, alinéa 2, de la Constitution, et visée dans la décision no 2018-761 DC
| Jurisdiction | France |
| Enactment Date | 21 février 2018 |
| Record Number | JORFTEXT000036755634 |
| Publication au Gazette officiel | JORF n°0076 du 31 mars 2018 |
| Date de publication | 31 mars 2018 |
LOI RATIFIANT DIVERSES ORDONNANCES PRISES SUR LE FONDEMENT DE LA LOI NO 2017-1340 DU 15 SEPTEMBRE 2017 D'HABILITATION À PRENDRE PAR ORDONNANCES LES MESURES POUR LE RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL
Monsieur le Président,
Mesdames et Messieurs les membres du Conseil constitutionnel,
Nous avons l'honneur de vous déférer, en application du second alinéa de l'article 61 de la Constitution, l'ensemble du projet de loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre les mesures pour le renforcement du dialogue social.
Nous estimons que le projet de loi déféré contrevient à plusieurs principes et libertés constitutionnels, en particulier :
L'objectif d'intelligibilité, les principes de clarté de la loi, d'égalité devant la loi, de participation des travailleurs et de garantie des droits, la liberté syndicale et contractuelle et les droits à l'emploi et à la protection de la santé.
Nous demandons, par voie de conséquence, à titre principal, au Conseil constitutionnel de déclarer inconstitutionnelle l'intégralité du présent projet de loi, et à titre subsidiaire, de déclarer inconstitutionnels ses articles et dispositions qui ont méconnu la Constitution.
I. - Sur la procédure.
La ratification de la 6e ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et à mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi d'habilitation ou "ordonnance balai " (art. 9 bis du texte de la CMP) n'a pas respecté le cadre de l'habilitation initiale : ces dispositions constituent un détournement de procédure (art. 38 de la Constitution) et méconnaît le principe de clarté et de sincérité des débats parlementaires.
Cette ordonnance "balai " dépasse le cadre fixé l'habilitation en modifiant sur le fond le code du travail, alors que le projet de loi autorisait seulement des corrections d'erreurs matérielles ou d'incohérences rédactionnelles.
Il est utile de rappeler sur ce point l'article 6 du projet de l'habilitation qui indiquait :
"I. - Dans les conditions prévues à l'article 38 de la Constitution, dans un délai de douze mois à compter de la promulgation de la présente loi, le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances toute mesure relevant du domaine de la loi afin d'harmoniser l'état du droit, d'assurer la cohérence des textes, d'abroger les dispositions devenues sans objet et de remédier aux éventuelles erreurs ".
Votre décision du 7 septembre 2017 a par ailleurs strictement limité le champ de l'habilitation de la 6e ordonnance en ces termes : "57. Comme il ressort des travaux parlementaires, en adoptant les dispositions contestées, le législateur a seulement entendu autoriser le Gouvernement à tirer les conséquences, par ordonnances, des mesures qu'il aura adoptées et assurer ainsi la coordination des dispositions législatives en vigueur avec celles-ci. En retenant un délai d'habilitation de douze mois, le législateur n'a pas méconnu les exigences découlant de l'article 38 de la Constitution. Dès lors, le grief tiré de la méconnaissance de cet article doit être écarté. Les dispositions du paragraphe I de l'article 6, qui ne méconnaissent aucune autre exigence constitutionnelle, sont conformes à la Constitution. "
Or sur plusieurs aspects, les dispositions de cette 6° ordonnance ne peuvent être considérées comme de simples mesures d'harmonisation ou de cohérence, mais sont bien des mesures qui créent, modifient ou abrogent des dispositions emportant une modification de l'ordre juridique, parfois au mépris de principes fondamentaux du droit du travail.
A titre d'exemple :
- sur l'instance unique de représentation du personnel, elle renforce les compétences de négociation du conseil d'entreprise. Il sera seul compétent pour négocier conclure et réviser les accords d'entreprises, y compris les accords portant sur un plan de sauvegarde de l'emploi, excluant ainsi complètement la compétence des délégués syndicaux en matière de négociation. (au 111° de l'article 1er de la 6e ordonnance) ;
- en matière de licenciement économique, l'ordonnance rend opposable le délai de contestation du licenciement économique au salarié même s'il n'est pas mentionné dans la lettre de licenciement, en supprimant la condition d'opposabilité prévue à la dernière phrase de l'article 1235-7 du code du travail. (au 21° de l'article 1 de la 6e ordonnance) ;
- elle prévoit également de réduire le champ de l'accord portant sur un plan de sauvegarde de l'emploi en supprimant le dernier alinéa de l'article L. 1233-24-2 du code du travail. L'accord n'aura plus la faculté de préciser "les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail ". (Au 10° de l'article 1er de la 6e ordonnance) ;
- elle supprime (art. 4 bis) l'instance de représentation dans les réseaux de franchises, prévue à l'article 64 de la loi du no 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Ainsi, ces dispositions constituent un détournement de la procédure prévue à l'article 38 de la Constitution et in fine une méconnaissance du principe de clarté et de sincérité des débats parlementaires (décision n° 2005-512 DC du 21 avril 2005, notamment).
II. - Sur le fond.
1) Sur l'inintelligibilité de ce projet de loi.
A de nombreux égards, le texte déféré ne répond pas à l'exigence d'intelligibilité résultant de votre jurisprudence.
S'agissant des accords collectifs, les articles L. 2253-1 à L. 2253-7 sont particulièrement hermétiques. Ils définissent trois catégories d'accords, et précisent dans quels domaines l'accord d'entreprise déroge à l'accord de niveau supérieur, ceci selon la date de conclusion de l'un et de l'autre. Ainsi l'effet des accords est différent selon leur objet, leur date de signature, le contenu des normes existantes au moment de l'entrée en vigueur de la loi. La seule lecture d'un accord passé ou présent ne suffit pas à en déterminer la portée.
De plus, la complexité de ces énonciations, l'imprécision des domaines ainsi visés est aussi de nature à faire naître une importante incertitude sur les dispositions entrant ou demeurant en vigueur, et sur le champ d'intervention de la négociation valable.
En outre la notion de "garanties équivalentes ", visé à l'article L. 2253-1 est particulièrement floue, ce alors même qu'elle conditionne la portée de ces accords.
Cette complexité est d'autant plus préjudiciable que les recours contre les accords sont dorénavant enfermés dans un délai bref de 2 mois, et que l'exercice de tels recours suppose la connaissance du droit applicable. De plus, comme il est montré par ailleurs, l'accord peut se substituer au contrat de travail et le salarié peut avoir à prendre parti dans des délais restreints ce qui suppose que soit déterminé avec certitude quel est le droit applicable.
De surcroît, cette inintelligibilité caractérisée est d'autant moins acceptable que les dispositions en cause conditionnent l'effectivité de l'accès au droit et de l'exercice du droit à un recours et qu'elles visent non pas un public averti (organisations syndicales, entreprises) mais bien n'importe quel travailleur.
Par ailleurs, le texte méconnaît l'exigence d'accessibilité du droit (votre décision 99-421 DC).
En effet, aucune obligation n'est faite, dans la publication imposée des accords en vigueur dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 de préciser les dispositions effectivement applicables après résolution des conflits résultant de la pluralité des normes, en application des règles fixant les possibilités de dérogations. De même, aucune obligation n'est faite de porter à la connaissance des salariés les normes conventionnelles effectivement applicables.
En outre, en ne prévoyant pas les modalités de la connaissance effective en temps réel du droit applicable, le texte visé ne satisfait encore pas au critère d'accessibilité de la loi, et ne garantit pas les droits des personnes à une protection effective dans les domaines traités par les accords collectifs, portant atteinte notamment au principe de participation, au droit à la santé, à la liberté du travail, à la liberté contractuelle et au droit au juge.
2) Sur la "négociation " dans les PME.
Plusieurs dispositions de cette loi concernant la "négociation " dans les petites et moyennes entreprises (PME) méconnaissent les principes constitutionnels suivants : principe de participation des travailleurs, liberté syndicale, et principe d'égalité.
La loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi d'habilitation n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 prévoit des modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, et dans celles dont l'effectif est inférieur à 20 salariés en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique.
Ces modalités sont fixées par quatre nouveaux articles du code du travail.
"Art. L. 2232-21. - Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat.
Art. L. 2232-22. - Lorsque le projet d'accord ou d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans...
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